A szervezetek fejlődése ritkán lineáris. Vannak időszakok, amikor egy vállalat frissességet, lendületet és megújulást sugároz, majd egyszer csak megtorpan. A legtöbb ilyen töréspont mögött nem külső környezeti hatások, nem piaci sokkok és nem technológiai válságok állnak, hanem egy belső, keveset elemzett jelenség: a vállalati arisztokrácia megjelenése.
Mi történik, amikor “elfoglalják” a céget?
Amikor egy szervezetben kialakul egy beágyazott, érinthetetlen vezetői réteg, a vállalat dinamikája gyökeresen átalakul. Ezek a vezetők — gyakran középvezetők — nem a teljesítményük miatt őrzik pozícióikat, hanem azért, mert évek alatt kiépítették kapcsolati hálójukat, és egyfajta “asztalt fogó”, státuszt védő szerepbe kerültek. A céljuk innentől nem a fejlődés, hanem a védekezés: megőrizni azt, amijük van.
A probléma ekkor válik rendszerszintűvé. Az ilyen vezetők nem engedik be a tehetséges, ambiciózus fiatalokat. Akik gyorsabban értenek a modern technológiákhoz, hatékonyabban képesek gondolkodni, vagy természetes vezetői képességekkel rendelkeznek — mind veszélyt jelentenek rájuk. A végeredmény: a szervezetből épp azok távoznak, akik hosszú távon értéket teremtenének.
Miért okoz ez valódi tulajdonosi kockázatot?
A tulajdonosok és befektetők gyakran túl későn érzékelik a hatást. A jelek azonban korán láthatók:
- csökken az innovációs ráta,
- elmaradnak az újító projektek,
- nő az átlagéletkor a kritikus pozíciókban,
- eltűnik a belső kritikai kultúra,
- stagnál a termelékenység,
- elengedhetetlen tudás szivárog ki a vállalatból.
Hosszabb távon ez a folyamat közvetlenül rontja a tulajdonosi értéket. A vállalat elveszíti alkalmazkodóképességét, megy el mellette a piac, és a konkurensei dinamizmusa egyre látványosabb előnybe kerül.
A “vezetői félelem” mint kulturális probléma
A félelemből vezetővé vált középvezető nem épít, hanem rombol. Nem csapatot fejleszt, hanem hatalmat épít. Nem tudásra épít, hanem pozícióra. Az így kialakuló kultúrában a fejlesztési javaslat kockázat, a kritika támadás, az ambíció fenyegetés. A belső középvezetői arisztokrácia így észrevétlenül a vállalat evolúciójának gátja lesz.
A tehetségek elűzése: a legnagyobb veszteség
A legkárosabb hatás mégis az, hogy a fiatal, lendületes, jól képzett munkatársak nem maradnak. Nincs miért maradniuk, hiszen a rendszer már azelőtt jelzi számukra a zártságát, hogy valódi karrierutakat kapnának. A vállalat így pont azokat veszíti el, akik képesek lennének új növekedési ciklust indítani.
Mi a kiút?
A megoldás nem szervezeti forradalom, hanem tudatos tulajdonosi beavatkozás:
- Transzparens teljesítményértékelés
Ha a pozíciókat nem kapcsolati háló, hanem eredmények tartják fenn, a félelemből épített hatalom gyorsan erodálódik. Ne csak a középvezető értékelje a csapatot, hanem egy objektív rendszer is. Vizsgálni kell a csapattagok pontszámát, szórását. A pontozási skála legyen hatványkitevő, a mérhetőséghez. - Tehetségmenedzsment rendszerek
Az ambiciózus fiataloknak világos előrelépési pályát kell látniuk, különben elmennek. Tudniuk kell, hogy milyen értékek, kompetenciák kellenek az előrelépéshez és ezeket hogyan tudják megszerezni. Ehhez lehetnek belső képzések a vállalatnál. - Rotáció és vezetői utánpótlás
A bebetonozott pozíciók szétszedése friss vért enged a rendszerbe. Alkalmazható módszer az átszervezés, amennyiben indokolt. Megfelelő mérés esetén vezetők áthelyezése, cseréje másik projekthez és csapathoz. - Kultúraváltás
A kritika támogatott, a visszatartás pedig kockázatként kezelt viselkedés legyen. Minden projekt végén, vagy operatív munka esetén rendszeres időközönként az anonim visszajelzés a vezetők pontozása, értékelése. - Tulajdonosi monitoring
A befektetőknek, tulajdonosoknak, felső vezetésnek fel kell ismerniük, ha a középvezetés saját maga fennmaradásáért dolgozik, nem a vállalat értékéért. Ehhez objektív mérőszámokat lehet rendelni a vállalati profilnak megfelelően. Általánosságban mérőszám lehet az adott csapatnál a dolgozói betegszabadságok száma, ami korrelációt mutathat a vezetői alkalmasságra. Az asztalt fogó vezetők alatt dolgozó munkatársak többnyire a jelenséget toxikusként élik meg, ami hatással van a teljesítményükre. Ez a csapat hangulatán meglátszik. Ilyen csapatok tagjai nap végén kimerülten és gondterhelten távoznak, amit egy figyelmes felső vezető olvas és jelként értelmez, majd tovább vizsgálódik.
Összegzés
A vállalatokat ritkán külső erők gyengítik meg. Sokszor a belső arisztokrácia az, amelyik észrevétlenül lelassítja a szervezetet, elriasztja a tehetségeket, és megakadályozza a megújulást. A tulajdonosok számára ez a jelenség nem vezetői konfliktus, hanem gazdasági kockázat. Az igazi vezetés nem a pozíció megtartását célozza, hanem a vállalat jövőjének megteremtését. Aki ezt felismeri, valódi versenyelőnyre tesz szert azzal, hogy felszámolja ezt a kockázati tényezőt.